En el mes de octubre de 2019, se han producido una serie de modificaciones en el Código de trabajo portugués, en este articulo comentaremos los puntos más relevantes.
1- CON RESPECTO A LA CONTRATACION TEMPORAL SE MODIFICAN LOS PLAZOS DE DURACION:
-contratos de duración determinada: 2 años
– contratos de duración indeterminada: 4 años.
Se produce también una limitación total de las prórrogas: las mismas no pueden exceder la duración inicial del contrato.
Si hacemos un contrato de duración determinada de 6 meses de duración inicial NO podríamos hacer dos prórrogas de 6 meses, puesto que las mismas excederían la duración inicial del contrato.
Si hacemos un contrato de duración determinada de 6 meses de duración inicial SI podríamos hacer una prorroga de 6 meses, puesto que esa única prorroga de 6 meses ha tenido una duración igual a la duración inicial de 6 meses del contrato.
Si hacemos un contrato de duración determinada de 6 meses de duración inicial SI podríamos hacer dos prorrogas de 3 meses cada prorroga, esta dos prorrogas de 3 meses no superan los 6 meses de duración inicial del contrato.
Si hacemos un contrato de duración determinada de 6 meses de duración inicial, SI podríamos hacer tres prorrogas de 2 meses cada prorroga, estas tres prorrogas de 2 meses no superan los 6 meses de duración inicial del contrato.
1.1 Se eliminan las causas de temporalidad:
- Contratación de trabajador en situación de desempleo de larga duración (12 meses)
- Contratación d trabajador en búsqueda del primer empleo
1.2 Se cambian las causas de la temporalidad:
-Se admite como causa de temporalidad la contratación de trabajador en situación de desempleo de muy larga duración (mayor de 45 años y desempleado hace un mínimo de 25 meses).
-Restricción de la contratación con fundamento en el inicio de nueva actividad de duración incierta o apertura de nuevos establecimientos:
*Solo para empresas con menos de 250 trabajadores
* La duración máxima de 2 años se cuenta desde el inicio del funcionamiento de la empresa o establecimiento.
1.3 Compensación por fin de contrato temporal:
Se sigue manteniendo el derecho a la compensación por fin de contrato, aunque se haya pactado una caducidad automática del contrato.
2.PERIODO DE PRUEBA
–Para los contratos de trabajo indefinidos:
Periodo de prueba de 180 días: para aquellos trabajadores con cargo de responsabilidad o especial cualificación, así como funciones de confianza.
Trabajadores que estén en búsqueda de primer empleo, o en situación de desempleo de larga duración.
*La duración del periodo de prueba debe ser reducida o excluida, conforme a la duración del anterior contrato de practicas profesionales para la misma actividad y con el mismo empleador, según haya sido inferior o igual o superior a la duración de aquel.
3. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.
En este caso se considera que el trabajo es prestado a la empresa usuaria en régimen de contrato de trabajo indefinido.
3.1 Nulidad del contrato de utilización de trabajo temporal.
Siempre y cuando no incluya las referencias establecidas en el artículo 177.1 del Código de trabajo, hay que identificar bien a las partes, motivos justificativos, inicio y duración, etc., etc.)
3.2 Prorrogas de los contratos temporales por plazo determinado.
Estos contratos solo pueden ser objeto de hasta 6 meses de prorrogas, con la excepción de si es para la sustitución de trabajador ausente, sin que si su ausencia sea imputable al empleador (enfermedad, accidente, etc., etc.).
3.3. Convenio Colectivo de aplicación.
Debe aplicarse al trabajador temporal el convenio colectivo aplicable a los trabajadores de la empresa usuaria que ejerzan las mismas funciones.
4. FORMACION PROFESIONAL OBLIGATORIA.
El numero de horas se incrementa pasando a ser 40 horas por trabajador.
En el caso de contratos temporales con una duración igual o superior a 3 meses, el número mínimo de horas es proporcional a la duración del contrato en ese año.
5. COMUNICACIONES OBLIGATORIAS A LA CITE.
El empleador debe comunicar a la CITE:
- El cese del contrato por su iniciativa en el periodo de prueba y en los 5 días hábiles siguientes a la comunicación del cese, y
- La no renovación del contrato de trabajo, temporal en los 5 días hábiles anteriores a la comunicación de no renovación.
Hablamos de trabajadoras embarazadas, lactante, o trabajador durante su permiso parental.
6. EL BANCO DE HORAS
Se elimina el banco de horas individual. Se instituye una nueva forma de banco de horas de grupo.
Ahora es posible aplicar el banco de horas a los trabajadores de un equipo, sección, unidad, hasta un máximo de 4 años, si se aprueba por referéndum. Es necesario que el 65% de los trabajadores afectados vote a favor.
Se establecen una serie de alternativas al banco de horas individual: exención de horario de trabajo, trabajo extraordinario, trabajo por turnos, adaptabilidad, horario concentrado.
7. DESPIDO POR AMORTIZACION DEL PUESTO DE TRABAJO.
Aumenta a 15 días el periodo del que disponen el comité de empresa, el trabajador afectado y el sindicato para emitir un dictamen sobre la comunicación inicial de despido presentada por el empleador.
Aumenta a 5 días hábiles el periodo durante el cual es posible solicitar la intervención de la Autoridad para las Condiciones de Trabajo para emitir su opinión sobre alguno de los requisitos del despido.
8. DERECHOS REFORZADOS.
Trabajadores con enfermedad oncológica, deber de respeto a la dignidad de los trabajadores la mención expresa de evitar cualquier acto que sea lesivo, discriminatorio, actos que constituyan acoso. El incumplimiento de este deber genera el derecho del trabajador a resolver su contrato con justa causa y solicitar el abono de la indemnización.
9. REGIMEN DE PARENTALIDAD.
En caso de hospitalización de un hijo inmediatamente después del permiso de posparto, por cuidados médicos, al permiso inicial se añade el periodo de dicha hospitalización, hasta un máximo de 30 días.
Si esta situación ocurriera hasta las 33 semanas de gestación inclusive, al permiso inicial se añadiría todo el periodo de hospitalización.
9.1. Permiso de paternidad del Padre.
Se mantienen los 25 días hábiles.
Es obligatorio que el disfrute de 20 días hábiles, seguidos o interpolados, en las 6 semanas siguientes al nacimiento de un hijo, 5 de los cuales inmediatamente seguidos al nacimiento.
Es facultativo el disfrute de mas de 5 días hábiles, seguidos o interpolados, disfrutados en simultaneo con el permiso de la madre.
9.2. Hijos con enfermedad oncológica.
Extensión a los hijos con enfermedad oncológica:
Permiso de 6 meses, prorrogable hasta 4 años, posibilidad de extensión hasta un máximo de 6 años, por necesidad confirmada por certificado médico.
La prestación de la seguridad social es un 65% del salario.
9.3 El permiso para desplazamiento a hospital, localizado fuera de la isla de residencia, para el parto.
El periodo que por prescripción medica sea considerado necesario y adecuado para dicho fin, sin perjuicio del permiso de paternidad inicial.
Hay determinadas categorías de familiares, (cónyuge, padre, madre) pueden faltar justificadamente a su puesto de trabajo para acompañar a la embazada que se desplace a un hospital localizado fuera de la isla de residencia para el parto, siempre que sea imprescindible y por el periodo de tiempo adecuado.
Las referencias a “padre y madre”, incluyen a parejas del mismo sexo.
Se refuerza la prohibición de discriminación por el ejercicio de derechos parentales (retribución, progresión profesional).
El trabajador tiene derecho a 3 días de permiso retribuido para consultas en el ámbito de cada ciclo de reproducción asistida.
Maria Gomes Sousa Directora del área laboral de Thomás de Carranza Abogados
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