Em Outubro de 2019, houve uma série de modificações ao Código do Trabalho português, neste artigo comentaremos os pontos mais relevantes.
1- EM RELAÇÃO AOS CONTRATOS TEMPORÁRIOS, A DURAÇÃO DO CONTRATO É MODIFICADA:
-contratos a prazo fixo: 2 anos
– contratos por um período indeterminado: 4 anos
Há também uma limitação total de prorrogações: estas não podem exceder a duração inicial do contrato.
Se fizermos um contrato a prazo fixo de 6 meses de duração inicial NÃO poderíamos fazer duas prorrogações de 6 meses, uma vez que elas excederiam a duração inicial do contrato.
Se fizermos um contrato a prazo fixo de 6 meses de duração inicial, poderemos fazer uma extensão de 6 meses, já que a única extensão de 6 meses teve uma duração igual à duração inicial de 6 meses do contrato.
Se fizermos um contrato a prazo fixo de duração inicial de 6 meses SE pudermos fazer duas prorrogações de 3 meses cada uma, estas duas prorrogações de 3 meses não excedem a duração inicial do contrato de 6 meses.
Se fizermos um contrato a prazo fixo de 6 meses de duração inicial, SE pudermos fazer três prorrogações de 2 meses cada, estas três prorrogações de 2 meses não excedem 6 meses de duração inicial do contrato.
1.1 As causas da temporalidade são eliminadas:
– Recrutamento de trabalhadores desempregados de longa duração (12 meses)
– Contratação de trabalhador D em busca do primeiro emprego
1.2 As causas da temporalidade são alteradas:
O recrutamento de desempregados de muito longa duração (maiores de 45 anos e desempregados há pelo menos 25 meses) é admitido como causa de temporalidade.
-Restrição da contratação com base no início de uma nova actividade de duração incerta ou na abertura de novos estabelecimentos:
*Apenas para empresas com menos de 250 empregados
* A duração máxima de 2 anos é contada desde o início do funcionamento da empresa ou estabelecimento.
1.3 Compensação pelo fim de um contrato temporário
O direito à compensação no final do contrato é mantido, mesmo que uma rescisão automática do contrato tenha sido acordada.
2.PERÍODO TRIAL
-Para contratos de trabalho permanentes:
Período experimental de 180 dias: para os trabalhadores com responsabilidades ou qualificações especiais, assim como funções de confiança.
Trabalhadores que procuram o seu primeiro emprego, ou que estão desempregados de longa duração.
*A duração do período experimental deve ser reduzida ou excluída, de acordo com a duração do contrato de prática profissional anterior para a mesma actividade e com o mesmo empregador, dependendo se foi inferior, igual ou superior à duração do contrato.
3. AGÊNCIAS DE TRABALHO TEMPORÁRIO.
Neste caso, considera-se que o trabalho é fornecido à empresa utilizadora ao abrigo de um contrato de trabalho por tempo indeterminado.
3.1 Nulidade do contrato para a utilização de trabalho temporário.
Desde que não inclua as referências estabelecidas no artigo 177.1 do Código do Trabalho, as partes devem ser claramente identificadas, assim como as razões para o mesmo, o início e a duração, etc., etc.)
3.2 Prorrogação dos contratos temporários por um prazo fixo.
Estes contratos só podem ser prorrogados por até 6 meses, com excepção se for para a substituição de um trabalhador ausente, sem que o empregador seja responsável pela sua ausência (doença, acidente, etc., etc.).
3.3 Acordo coletivo aplicável.
A convenção colectiva aplicável aos trabalhadores da empresa utilizadora que desempenham as mesmas funções deve ser aplicada ao trabalhador temporário.
4. FORMAÇÃO PROFISSIONAL OBRIGATÓRIA.
O número de horas é aumentado para 40 horas por trabalhador.
No caso de contratos temporários com duração igual ou superior a 3 meses, o número mínimo de horas é proporcional à duração do contrato nesse ano.
5. COMUNICAÇÕES OBRIGATÓRIAS PARA A CITAÇÃO.
O empregador deve comunicar à CITE:
– A rescisão do contrato por sua iniciativa durante o período experimental e no prazo de 5 dias úteis após a comunicação da rescisão, e
– A não renovação do contrato de trabalho, temporária nos 5 dias úteis anteriores à comunicação da não-renovação.
Estamos a falar de trabalhadoras grávidas, lactantes ou em licença parental.
6. O BANCO HORÁRIO
O banco de horas individual é eliminado. É instituída uma nova forma de banco de horas de grupo.
agora possível aplicar o banco de horas aos trabalhadores de uma equipa, secção, unidade, até um máximo de 4 anos, se aprovado por referendo. É necessário que 65% dos trabalhadores afectados votem a favor.
São estabelecidas várias alternativas ao banco de horas individual: isenção de horas de trabalho, horas extras, trabalho por turnos, adaptabilidade, horas de trabalho concentradas.
7. DESPEDIMENTO DEVIDO À AMORTIZAÇÃO DO EMPREGO.
O período de que dispõem o Conselho de Empresa, o trabalhador afectado e o sindicato para emitir um parecer sobre a comunicação inicial de despedimento apresentada pelo empregador é aumentado para 15 dias.
Aumenta para 5 dias úteis o período durante o qual é possível solicitar a intervenção da Autoridade para as Condições de Trabalho para emitir o seu parecer sobre qualquer uma das exigências de despedimento.
8. DIREITOS MELHORADOS.
Trabalhadores com doenças oncológicas, o dever de respeitar a dignidade dos trabalhadores, a menção expressa de evitar qualquer ato prejudicial, discriminatório ou que constitua assédio. O não cumprimento deste dever gera o direito do trabalhador de rescindir o seu contrato com justa causa e solicitar o pagamento de uma indemnização.
9. REGIME PARENTAL.
No caso de hospitalização de uma criança imediatamente após a licença pós-parto, para cuidados médicos, o período de hospitalização é acrescentado à licença inicial, até um máximo de 30 dias.
Se esta situação ocorrer até às 33 semanas de gravidez, inclusive, todo o período de hospitalização é adicionado à licença inicial.
9.1 A licença de paternidade do pai
Os 25 dias úteis são mantidos.
É obrigatório que ele leve 20 dias úteis, seguidos ou interpolados, nas 6 semanas após o nascimento de uma criança, dos quais 5 imediatamente após o nascimento.
É opcional ter mais de 5 dias úteis, consecutivos ou interpolados, tomados simultaneamente com a permissão da mãe.
9.2. crianças com doenças oncológicas.
Extensão a crianças com doenças oncológicas:
Licença de ausência de 6 meses, prorrogável até 4 anos, possibilidade de prorrogação até um máximo de 6 anos, por necessidade confirmada por atestado médico.
O benefício previdenciário é de 65% do salário.
9.3 Autorização para viajar ao hospital, localizado fora da ilha de residência, para dar à luz.
O período considerado necessário e apropriado para este fim por prescrição médica, sem prejuízo da licença de paternidade inicial.
Certas categorias de familiares (cônjuge, pai, mãe) podem ser dispensados do trabalho para acompanhar uma mulher grávida a um hospital fora da ilha de residência para dar à luz, se isso for essencial e por um período apropriado.
As referências a “pai e mãe” incluem casais do mesmo sexo.
A proibição de discriminação no exercício dos direitos parentais (remuneração, progressão na carreira) é reforçada.
O trabalhador tem direito a 3 dias de licença remunerada para consultas dentro de cada ciclo de reprodução assistida.
Maria Gomes Sousa Directora da área laboral de Thomás de Carranza Abogados
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